共融職場
人才培育與發展
啓碁緊密結合組織與人才發展策略，確保企業與員工的長期競爭力。人才發展聚焦學習發展、職涯發展及績效管理三大領域，透過精進專業能力、完善職涯發展路徑及績效管理，打造高效能組織，形成組織與人才共同成長的正向循環。
動態人才管理
啓碁以一致且具彈性的全球職涯架構（GCF）作為人才管理基礎，建立標準化職級、職責及發展機制，串聯任用、學習、績效及晉升流程。同時，建置完整職能與技能架構（WNC Skill Library）將企業策略連結各職務能力發展，支持組織轉型與關鍵技術布局。各營運據點均遵循當地法規聘用人才，提供安全健康的工作環境及教育訓練，並依不同職能與職級規劃國際化職涯發展藍圖，推動員工持續提升技能（Up-skill）與再造技能（Re-skill）。
全球學習系統
數位學習系統平台
以Workday作為全球人才發展平台，整合招募、績效、職能評估及教育訓練，透過數據分析支援人才盤點、關鍵職位分析及訓練成效管理。平台依職務能力需求規劃學習路徑，協助管理者擬定下屬之個人發展計畫（IDP），確保培訓與工作績效精準對接；支援全球多語言、多時區，整合各據點學習紀錄與訓練成果，提升全球培訓一致性、合規性及稽核效率，促進員工自主學習與人才發展。
啓碁學院
啓碁學院設有數智領導、商務、研發、智慧製造及AI五大學院，由各領域最高主管擔任院長，以企業策略發展為核心，依《教育訓練程序》強化同仁的專業、數位及領導能力，適用全球各據點之正職、兼職及約聘人員。2025年共開設566梯次課程，累計154,763人次參與。
內部知識交流平台
為協助同仁在實踐中學習、參考成功經驗，於Viva Engagement平台建構多元技術領域主題論壇，包含啓碁學院、研發技術領域、產品開發流程創新、AI趨勢、RPA技術運用等，讓同仁能互相分享、自主學習，增加技術交流的效益。
行動學習體系
鼓勵參與內外部課程
積極鼓勵同仁參與外部研討會與專業進修。外訓課程經單位主管核可即可獲全額補助，英語進修每人每年最高補助一萬元，並提倡部門自辦讀書會。為把關品質，每堂訓練課程均進行滿意度調查，了解學員學習狀況，優化後續規畫。
發展學習型組織
透過「樹人灌溉計畫」打造學習型組織，鼓勵主管每年授課分享2小時，主題涵蓋管理實務、專業技術、經驗分享或新趨勢等，2025年累計授課1,284小時。推行嚴格的內部講師認證制度（含跨國據點主管推薦、培訓與試講評核），截至2025年底已培養272位認證講師，並於教師節感恩系列活動公開表揚。
工作專案研討
同仁透過定期專案會議、實例解析與經驗分享預防問題；藉由季度營運會議、技術業務交流會及WNC Tech Day展覽進行跨單位學習，內容涵蓋組織管理、產品開發與業務拓展等，有效提升公司資源運用效率。
訓練與參與
2025年整體教育訓練人均時數為31.84小時，較2024年成長6.8%。為配合全球化經營策略，導入Workday系統推動訓練數位化與精實化，整併全球重複梯次，精進學習平台報表管理，實現數據即時監控，有效提升訓練效率與內容品質。年度教育訓練總支出約新台幣1,728萬元，人均費用為1,127.73元，課後滿意度為4.5分（滿分5分）。
註啓碁全球教育訓練支出金額皆以新台幣呈現，越南據點訓練支出則以美元計算，計算方式：每月分別依當月匯率將兩種幣別計算為美元後彙總，最終以年度美元總額換算為新台幣。
績效管理
職能發展
一年二次職能評量和主管成功典範評量，做為職能發展基礎。
人才發展
從績效考核過程挖掘潛力人才，為其擬定發展計劃，進行追蹤與培訓。
職涯發展
採專業與管理訓練雙軌制，依個人潛能及興趣培養未來所需職能。
啓碁建立具循環性的績效管理制度，每半年評核一次，包含「期初目標設定」、「期中績效對焦」及「期末績效評核」三大階段。透過持續、雙向的績效溝通，協助主管與同仁檢視執行進度、對焦工作重點並形成共識，促進個人貢獻與組織目標達成。為落實人才永續發展，導入全球職涯架構（GCF），使評核聚焦於目標達成度與各職等能力展現，提升評估的公正性與發展導向，鼓勵同仁對齊企業營運目標，實現員工與組織的雙贏。
間接人員採目標（MBO）與職能／行為（MBB）雙軸評估；直接人員則由主管依現場成果評核。2025年應考核人員參與率達100%，適用對象為試用合格之正式員工，條件如下：
- 間接人員（含海外）：於績效管理週期內連續在職滿三個月以上。
- 直接人員：於績效管理週期內連續在職滿一個月以上（墨西哥據點因制度導入中，暫未納入2025年統計）。
| 做法 | 說明 |
|---|---|
| 目標管理（MBO） | 包含期初目標設定、期中績效對焦、期末績效評核，正職員工每半年進行一次評核。 |
| 多面向（180、360度） | 一年二次職能評量，180度適用全體員工；360度（自評、上評下、同儕、下評上）適用於中心以上主管、特定專業人員。 |
| 合作回饋交流 | 內部上下游合作夥伴彼此給予平衡、具體、即時回饋，建立互助學習的文化、深化團隊合作默契。 |
| 團隊導向 | 由總經理暨執行長依據公司營運達成率，核定各單位的績效等第比例，以驅動團隊動能。主管評核下屬時，則綜合考量組織目標、部門團隊成果、專案協作表現及個人業務成效，確保個人貢獻與組織目標緊密連結。 |
| 敏捷對話 |
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個人發展計畫
主管與同仁共同擬定整合個人、團隊及組織目標的個人發展計畫與學習目標，透過教育訓練、工作輪調、主管引導與目標導向的績效評核，全力支持同仁成長。同時，透過年度人才盤點與人才發展會議，識別潛在中高階經理人才及其發展需求，量身打造發展計畫，以因應組織擴展的人才需求與營運穩定性。
職涯發展
正職員工依「員工晉升管理通則」，凡具備相應年資、績效與專業能力者，經評估可勝任更重大職責時予以晉升。2025年，男性與女性同仁的職涯發展比率分別為6.32%與5.66%。
- 晉升管理規劃：直接與間接人員皆採「專業職」與「管理職」雙軌制，落實適性發展。
- 晉升人選評量：參照職務歷練、績效表現及能力準備度，由單位主管提名，經權責主管與組織暨人才發展委員會評核。直接人員由產線主管依表現與組織需求考核，通過者可轉任產線幹部或特殊崗位，並享有相應加給或津貼；表現優異者亦可依程序轉任為助理工程師、工程師或功能主任等間接人員職務。
全職涯過渡協助
針對離職、退休或職涯轉換的員工，提供制度化與人本關懷的過渡協助方案，穩定銜接其職涯價值與生活品質。2026年將逐步制定職涯轉銜協助辦法，落實全職涯照顧的企業承諾。
- 退休支持機制：依據《勞動基準法》及《勞工退休金條例》訂定員工退休辦法，明訂退休條件、退休金給付標準、申請及給付流程等相關事項。針對即將退休之員工，人力資源單位將安排退休面談，並透過公司評估與員工意願，進一步建立顧問合作機制，協助員工順利銜接退休生活。
- 有意持續工作或非自願離職之支持措施：當員工工作表現不如預期或出現不適任情形時，除主動關懷員工身心狀況外，如有需要，將由主管與人力資源單位合作啟動績效改善計畫，與員工共同訂定明確的改善目標與行動方案，並於計畫期間內進行定期績效檢核與輔導面談。針對勞動契約終止之員工，公司將依循各地勞動法令規定，提供資遣費用，並協助說明失業補助請領及職業訓練等相關資源，作為過渡期間之支持措施。
- 內部人才活化與轉調機制：過內部平台公開刊登內部職缺，提供員工主動申請機會，由人力資源單位協助履歷媒合與面談安排。經雙方意願確認後，啟動轉調流程以及後續追蹤。
- 員工協助方案（EAP）：長期設有員工協助方案，並與外部專業諮詢團隊合作，提供心理諮詢、生涯規劃（含離職與退休）及退休理財諮詢等多元支持服務。
